帕森斯特质因素论（帕森斯的特质因素理论）

本文目录

• 帕森斯的特质因素理论
• 帕森斯认为职业与人的匹配可以分为哪两种类型
• 帕森斯的特质因素理论的类型
• 帕森斯的特质因素理论的理论人物
• 帕森斯特质因素论的主要观点是什么
• 帕森斯特质因素理论的三原则
• 帕森斯的特质因素理论的步骤
• 什么是帕森斯的人—职匹配理论

帕森斯的特质因素理论

帕森斯特质因素理论特质是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣价值和人格，可以通过心理测量工具进行评量或评价。

帕森斯特质因素理论因素是指在工作中要取得成功所必须具备的条件和资格，可以通过工作的分析了解到。

特质因素理论的核心是人格特性与职业因素的匹配。其理论前提是每个人都有一系列独有的特性，他们是可以客观而有效地进行测量的。

每一种职业都有其特定的因素，不同职业需要具备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就愈大。

帕森斯的特质因素理论综合评价

特质因素理论讲究科学理性，符合逻辑推理的方法，指导方法十分具体，便于学习和操作。特质因素理论也注重职业资料的重要性，强调个人必须对职业有正确的态度与认识，才能做出正确的职业选择。它所提出的对个人提供有关职业资料服务，的确能增进职业指导的功能。

但是，特质因素理论将个人与工作进行匹配，其前提是个人的特质和工作的性质是固定不变的。而事实上，这两者都是在变化之中的，所以从发展的观点看，特质因素理论存在一定的**。

其次，特质因素理论注重心理测试工具的使用，这一点也招到了很大质疑。因为心理测试工具本身存在信度与效度的问题。此外，它强调理性的适配，而忽略了情感在决策中的影响作用。

帕森斯认为职业与人的匹配可以分为哪两种类型

帕森斯认为职业与人的匹配，分为特性匹配、因素匹配两种类型。

1、因素匹配（活找人）

例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

2、特性匹配（人找活）

例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

扩展资料：

特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。

为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。

它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。

帕森斯的特质因素理论的类型

人职匹配分为两种类型：①因素匹配（活找人）。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。②特性匹配（人找活）。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

帕森斯的特质因素理论的理论人物

1908年，弗兰克.帕森斯在美国波士顿设立职业局，在职业指导过程中，他提出了职业设计的三要素模式：其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料；其二，了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会、前途；其三，上述两者的平衡。特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以客观而有效的进行测量；为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。特性与因素匹配理论产生近百年来经久不衰。其中，三要素模式被认为是职业设计的至理名言，并得到不断的发展和完善，形成职业选择和职业指导过程的三个步骤：第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既合适自己特点又有可能获得的职业。总体上看，特性--因素理论为人们的职业设计提供了最基本的原则，各种心理测量工具和美国出版的大量的职业信息书刊业为之提供了良好的支持。这样，由于该理论较强的可操作性，使之被人们广为采用。但也应该看到理论中的静态观点和现代社会的职业变动规律不相吻合，它业忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用。

帕森斯特质因素论的主要观点是什么

认知行为主义心理学家约翰•帕森斯特的质因素论建立在心理学和认知心理学的基础上，主要认为任何人的性格、行为和感觉，都是有质理因素造成的。

他认为，我们的行为是由内在的性格的策略、抽象的认知和记忆机制、以及一些外在的刺激而产生的。他指出，这些质因素是复杂和相互关联的，因此影响一个人行为的质因素也是多方面的。他提出，这些内部质因素是性格中内建的、非环境的因素，而除了这种非环境的原因外，行为也会随环境的变更而改变。

帕森斯特质因素理论的三原则

　　三个原则：第一，特质是可测量的。第二，人类行为可以通过特质来预测。第三，特质是相对稳定的，因此可以用来描述和区分个体之间的差异。　　帕森斯特质因素理论将人格特质分为五个维度：开放性、宜人性、尽责性、神经质和外向性。开放性指的是对新观点和经验的接受程度，宜人性指的是个体对他人的信任和同情心，尽责性指的是个体的自我控制和目标实现能力，神经质指的是个体的情绪稳定性，外向性指的是个体在社交互动中的积极性和自信程度。　　帕森斯特质因素理论的应用广泛，尤其在招聘和职业咨询方面。通过测量个人的人格特质，雇主可以预测员工在不同职位中的表现，并确定最适合他们的职业领域。此外，该理论还被用于研究人类行为和心理健康，为心理治疗提供指导。　　总的来说，帕森斯特质因素理论为解释人类行为提供了重要的框架，并在多个领域得到了广泛应用。通过测量和分析人格特质，我们可以更好地了解自己和他人，并作出更明智的决策。

帕森斯的特质因素理论的步骤

第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息.包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等；④就业机会。第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。

什么是帕森斯的人—职匹配理论

—职匹配理论主要是指个人的能力和工作要求之间的匹配。

人事选拔领域中有两种重要的选拔模式：人职匹配和人与组织匹配。人职匹配主要是指个人的能力和工作要求之间的匹配。

人与组织匹配则是指个人属性和目标组织的特征之间的匹配。以此为基础，东方慧博从实践角度出发，认为人职匹配既包含了人与岗位职责要求的个人能力匹配。

也包含了人与组织文化和上级领导风格的工作环境匹配，同时还包含了人与企业发展的适应性匹配。

在应用过程中，针对来自不同渠道的候选人和不同岗位类型，企业在进行这三方面匹配的考察重点或侧重会有所不同。

扩展资料：

人-职匹配理论其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同。

对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人-职匹配。

如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。