什么是霍桑效应？霍桑效应是什么
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什么是霍桑效应
社会心理学上的“霍桑效应”也叫做“宣泄效应”。
霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。为了提高工作效率，这家工厂请来了包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内与两万多名工人进行谈话，耐心听取工人对管理的意见和不满，让他们将心理的不满尽情地宣泄出来。结果，霍桑工厂的工作效率大大提高。因此这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。
◎经典案例
在管理学中有一条法则——疏导是治理拥塞的根本。其实这种管理方式就来源于霍桑试验。霍桑效应是在美国哈佛大学心理学系组织的一次很有价值的实验中被发现的。
在芝加哥郊外，有一家制造电话交换机的工厂。在这个工厂中，生活和娱乐设施都很完备，而且工厂在社会保险、养老金等方面做得也相当不错。但是让厂长感到困惑的是，工人们的生产积极性却不高，产品销售也是成绩平平。为了找出原因，他向哈佛大学心理学系申请帮助。哈佛大学心理学系派出了梅奥教授带领的一个专家组对这件事展开调查。经调查发现，厂长原来认为的对工厂生产效率影响很大的照明条件、休息时间以及薪水高低与工作效率的相关性很低，而工厂内的群体气氛、工人的工作情绪、责任感与工作效率的相关程度却很高。
在这一系列实验中，有一个“谈话试验”。具体做法是专家们找来工人进行单独谈话，而且规定在谈话过程中，专家要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细的记录。与此同时，专家不准反驳工人的不满意见。这一实验研究的周期是两年。在这两年多的时间里，参与谈话的工人的总数达到了两万余人。
结果他们发现这两年以来，工厂的产量大幅度提高了。经过研究，他们找出了原因：在这家工厂中，工人长期以来对工厂的许多方面一直有诸多不满，但无处发泄。“谈话试验”使他们将这些不满都发泄了出来，从此他们感到心情舒畅，工作充满干劲。由于这家工厂的名字叫霍桑，人们便将这种现象称为“霍桑效应”。
“霍桑效应”告诉我们：人有各种各样的愿望，但真正能达成的却为数不多。对那些未能实现的意愿所引起的负面情绪，千万不要压抑它，而是要让它发泄出来，这对人的身心发展和工作效率的提高都非常有利。
当你感觉抑郁烦躁的时候，最好找个朋友来倾诉，而不要将负面情绪压在心里。也许你自以为可以掩饰这种负面情绪，但实际情况却完全相反：越是刻意掩饰，身边的人就越会注意到。正如我们上一节所讲到的，当你的这种负面情绪传染给他人的时候，整个谈话的氛围会变得让人痛苦不已。而在这种状况下，你的坏情绪很可能会毁了你原本美好的计划和设想。
当然，在宣泄自己的坏情绪时，我们要注意把握方式和“度”，否则，健康的宣泄就会变成负面的情绪转移，会使他人受到“感染”。
那如何宣泄自己内心的负面情绪呢，这里提供了10个方法，看看有没有你喜欢的呢。
一、撕纸法
首先准备好一叠纸。然后把心里不舒服的事情用笔写下来。接下来，你可以把一张纸一点一点撕成碎片，一张一张撕；也可以同时拿起几张纸，可以有规律的每次都对半撕，也可以毫无规律的随手撕。
撕纸法的原理是将负面情绪转移成可视化的纸张，通过记录和不停的撕纸可以把各种负面情绪快速的发泄出来，从而宣泄情绪的目的。例如：《红楼梦》中“晴雯撕扇”
二、喊山
头三次喊要使用近100%力气，休息一会后，再喊三次，用60%-80%的力气，发泄自己的情绪。可以将自己所有想说的话，所有的委屈对着大山、对着蓝天、对着树木，全部发泄出来。
三、枕头法
首先准备一个或几个枕头，枕头最好是柔软蓬松的。然后把面前的枕头想象成带来负面情绪的源头，可以想象成某些人，也可以想象成某些事。然后把枕头拿起来，你可以用力揉捏它，也可以用力捶打它，也可以拿起两个枕头用力互相拍打，还可以把枕头用力丢出去。尽全力重复这些过程。如果有朋友和你一起，你们还可以发起枕头大战，有互动的话效果会更好。
四、唱歌
首先可以选择一个僻静的地方，或者练歌房，当然如果你不怕有损形象，在大庭广众之下表演也是可以的，说不定效果会出其不意的好也说不定。也可以约三五好友找个KTV尽情去放松自己，释放出自己心里的压力。
然后就可以开始大声的喊，大声的吼，大声的唱歌，喊什么都可以，唱什么歌都行，就是要释放你的洪荒之力，不要顾及自己的形象，想怎么疯就怎么疯。
五、运动
运动宣泄心情也是一个很不错的选择，比如爬爬山，打打球，跑跑步等，通过运动可以提高人的精气神，也可以很好发泄情绪。
来的时候，会感觉身体的每一个毛孔都打开了，随着血液循环加速，汗水的流出，那些悲伤的、愤怒的、压抑的情绪，都在每一个脚步中一点一滴被释放出来了。（我之前上学的时候经常这么做，效果很不错）
六、放声大哭一场
该哭的时候笑除了害人就是害己，更让人受不了。美国的心理学家研究发现，当重大的刺激给我们带来沉重的心理打击，这时候如能痛痛快快哭一场，不仅能够宣泄悲痛，减轻痛楚，还能改善我们的情绪，更快投入到正常的生活学习中。所以当我们受了委屈，当我们承受着不能承受之重，想哭的时候就尽情去哭吧，哭出烦恼，哭出轻松，哭出快乐。嚎啕大哭当心情极度压抑的时候不妨大声哭出来，嚎啕大哭可以缓解压力，发泄情绪，哭过之后往往会让人感觉轻松很多。
七、痛痛快快的玩一次
当我们长时间从事某项活动，内心就会厌倦，不仅影响效率，还会滋生不良情绪，再加上自身的压力和挫折，非常容易焦虑、神经衰弱，甚至厌世。而“玩”可以通过消耗体力来排解这种不良情绪，改善睡眠的质量。当然“死去活来”并非让大家玩命，而是强调全心投入。大家可以根据自己的实际情况，对散步、跑步、跳绳、踢毽子、打篮球、踢足球等有所选择。游戏宣泄通过玩游戏也可以很好转移注意力，起到情绪选择的目的。因此当心情愉快的时候可以玩几款网络小游戏，不去想这些不愉快的事情。
八、和亲密的人畅聊
交谈对象必须是你最亲近、最信任且最能理解你的人。谈话时要尽情倾诉，可以大声诉说，也可以边诉边哭。而听者要耐心，任其畅所欲言，不要加以阻止，必要时进行一些劝导和安慰。方式可以是直接交谈或通过电话交谈。
九、深呼吸
当自己不开心的时候也要学会适度的放松自己，深呼吸无疑是放松自己的一种很好的方法，深呼吸可以很好的放松情绪，减轻压力。
十、想象宣泄
所谓的想象宣泄，就是通过美好的想象让自己变得开心起来，通过想象，可以让一件不完美的事情在想象中变得完美，不开心的事情也可以变得开心。
最后请大家好好吃饭，每一顿都是幸福的陪伴。如果有一天，你充满勇气，恰好有一份充足的积蓄，那就去。忘掉和某人的争吵，忘掉某些人的评价，忘掉那些所有不愉快的感觉，忘掉自己，吃饱喝足，再去海边散步。
霍桑效应是什么
问题一：霍桑效应是什么？如何运用 心理学上的一种实验者效应。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。 实验的第一阶段是从1924年11月开始的工作条件和生产效益的关系，设为实验组和控制组。结果不管增加或控制照明度，实验组产量都上升，而且照明度不变的控制组产量也增加。另外，有试验了工资报酬、工间休息时间、每日工作长度和每周工作天数等因素，也看不出这些工作条件对生产效益有何直接影响。第二阶段的试验是由美国哈佛大学教授梅奥领导的，着重研究社会因素与生产效率的关系，结果发现生产效率的提高主要是由于被实验者在精神方面发生了巨大的变化。参加试验的工人被置于专门的实验室并由研究人员领导，其社会状况发生了变化，受到各方面的关注，从而形成了参与试验的感觉，觉得自己是公司中重要的一部分，从而使工人从社会角度方面被激励，促进产量上升。 这个效应告诉我们，当同学或自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的效率就会大大增加。因此，我们在日常生活中要学会与他人友好相处，明白什么样的行为才是同学和老师所接受和赞赏的，我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，也才可能让我们的学习不断进步，充满自信！ 问题二：霍桑效应最主要结论是什么？ 霍桑实验得出了那些重要结论？ 1933年，梅奥发表了《工业文明中的人》一书，提出了以下见解： 1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是 *** 积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用； 4、以前的管理把物质 *** 作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。 霍桑实验及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。 霍桑实验有什么重要的意义？ 霍桑实验的意义在于它是管理史上具有划时代意义的事件，它推翻了从泰勒以来人们把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。霍桑实验使人际关系的研究逐步闻名于世，使其成为行为科学的先驱，管理学从此进入了行为科学的新时代。 问题三：什么是霍桑效应 所谓霍桑效应，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。心理学上的一种实验者效应。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。比如让员工将自己心中的不满发泄出来;由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。霍桑效应的基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获，没有暗藏的或隐晦的信息。 问题四：霍桑效应是什么意思，请简述 就是当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应。 问题五：什么是霍桑效应，它对我们的启示是什么 30分 心理学上的一种实验者效应。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。本段内容 1）让员工将自己心中的不满发泄出来；2） 由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升 本段评价 霍桑实验:“发泄”使工作效率明显提高 1）社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。 2）1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系――这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。 乔治・埃尔顿・梅奥研究霍桑效应 历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的 *** ，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。 问题六：霍桑效应的发现有什么现实意义? 可以应用于教育、人事管理，以提高学生自信、学习成绩，环节志愿压力以及志愿和管理阶层的关系。 基于霍桑效应的心理暗示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在企业管理应用和领导行为上也卓有成效。 对我们普通人来说，让我们理解从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。 问题七：什么是霍桑效应 “霍桑效应”就是当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应。
霍桑效应的基本案例
由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。这在学校教育中极为普遍。有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。基于霍桑效应的心理暗示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在企业管理应用和领导行为上也卓有成效。在一些社会学教材中论及社会研究中的客观性和道德性问题时，常把霍桑效应作为社会研究中偏误的例证，以说明研究过程本身对被研究者的行为所产生的影响。“社会学家应该记住，社会学是关于人类行为的科学，人们会对研究过程做出反应——有时我们无法预见这些反应。正是研究者的出现可能歪曲正在研究的社会情绪，这一现象常常称为反应作用。”（戴维·波普诺《社会学》第十一版，48页）
霍桑效应 （Hawthorne Effect）
【资料来源于百度】 霍桑效应 （Hawthorne Effect）是指当人们知道自己成为观察对象，而会改变行为的倾向。社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。 20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。比如让员工将自己心中的不满发泄出来；由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。霍桑效应的基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获，没有暗藏的或隐晦的信息。 “霍桑效应”给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现或满足的却为数不多，对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压抑克制，而应适当地让它宣泄出来，这对人的身心和工作都有利。 1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。 为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。 历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。 霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。这个效应告诉我们，当同学或自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的效率就会大大增加。因此，我们在日常生活中要学会与他人友好相处，明白什么样的行为才是同学和老师所接受和赞赏的，我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，也才可能让我们的学习不断进步，充满自信。
霍桑效应是什么意思 什么是霍桑效应
1、霍桑效应就是指当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应。 2、霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
霍桑效应什么意思
霍桑效应的意思如下：
指的是在行为现场实验（Field Experiment）中，由于研究对象意识到自己正在被研究，而带来的方法上的人为效应。这种意识导致他们对于数据收集过程这一社会条件作出反应，而不是对于研究者试图研究的实验处理作出反应。类似于实验室研究中的“豚鼠效应“。
汉语拼音读作：huò sāng xiào yīng。
霍桑效应的造句如下：
1、霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。
2、“霍桑效应”则表明“员工态度比工作环境变化更影响生产效率”。
3、这样其实避免了“霍桑效应”的一些负面作用,更真切地反映灾后重建中出现的种种现象。
4、这是典型的“霍桑效应”,意思是,一个人在大众面前,出于种种顾虑,外在表现与心里想法不一致。
5、因此,实验结论常不能适用于日常教育情境,这就是“霍桑效应”。
6、“霍桑效应”也证明了这一点:激励和赏识,才是最有效的管理,强制和粗蛮管理效率最低下。
7、相反，这些研究最终得出了一个颇具影响力的思想结论，这一结论被命名为霍桑效应，证明被作为实验的行为对象会在实验中改变行为。
【心理学定律】霍桑效应
文/黄金艾琳 霍桑效应 或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治.埃尔顿.梅奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组提出此概念。属于管理心理学的范畴。霍桑一词源于用于实验的工厂，它是美国西部电气公司坐落在芝加哥的一间工厂的名称。 实验最开始研究的目的是为了提高生产效率，当实验者做了很多外部环境的改变，如照明强度、湿度等，都没有收到好的效果，但当其中六个员工被约谈后，生产效率明显提升了，这是因为他们认为受到了特别的重视。后被广泛应用于：由于研究对象意识到自己正在被研究，而带来的方法上的人为效应。这种意识导致他们对于数据收集过程这一社会条件作出反应，而不是对于研究者试图研究的实验处理作出反应。霍桑效应的应用 1.工厂环境。 例如： 装配车间。 2.设计性/创造性行业。 例如： 绘图员。 3.教育/服务部门。 例如： 护士。 霍桑效应的优点 能够清楚地发现员工关心的事项。 如果模型建设适当、准确地话，它所给出的解决生产力的办法具有长期的、可持续的特点。 对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者指定长期的战略决策。 霍桑效应的缺点 一些内在的工作环境属性难以辨识，如组织动力。 生产力模型的参数选择比较主观，取决于管理人员的个人认识。 关键性的工作环境属性是动态的，模型需要不断调整反映现实情况。 从总体上来看，生产力模型的准确度与管理人员的个人判断力、敏锐性紧密相关。 历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。 霍桑效应在生活中的应用：举个朋友都有过的体验，比如你的在一天内突然被好几个人关注点赞，你可能那一天对于的打开率会比平时高很多，这就是自身感觉被关注后的自我动力触发，由于被关注，你最近几天的写作都付出了更多的心思。 还有另外一个例子，被广泛的应用于教育行业，就是由于信息错误，导致原本测试成绩一般的几个同学，被说成了测试成绩很突出，后来发现这些孩子的学习动力大大提升。是因为这些孩子觉得自己受到了更多的积极关注，意识到自己其实很有潜力，于是激发了自我能力。 p. s. 今天回老家，写在途中。
霍桑效应详细资料大全
“霍桑效应”就是当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应。
基本介绍
- 中文名 ：霍桑效应
- 外文名 ：Hawthorne Effect
- 套用学科 ：心理学
- 套用范围 ：社会心理学
基本原理
所谓 “霍桑效应” ，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。心理学上的一种要求特征。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。比如让员工将自己心中的不满发泄出来；由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。霍桑效应的基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获，没有暗藏的或隐晦的信息。 为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念：Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）。 尽管 *** 因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何 *** 因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。 所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。产生背景
社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。 霍桑实验:“发泄”使工作效率明显提高 1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。 为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。 历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的 *** ，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。实验阶段
霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。照明实验
照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。福利实验
1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。 “福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设： (1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加； (2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳； (3)工间休息可减少工作的单调性； (4)个人计件工资能促进产量的增加。 最后得出的结论为： 1、参加实验的光荣感：实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。 2、成员间良好的相互关系：改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高。访谈实验
既然实验表明管理方式与职工的士气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计画，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。 在访谈计画的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。 根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。群体实验
继电器绕线组的工作室实验这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。 实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办**使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。 研究者为了了解他们之间能力的差别，还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验，发现3名生产最慢的绕线工在灵敏度的测验中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力测验上是排行第一，灵敏度测验排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中较大的份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚，因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别。绕线工就一个窗户的开关问题常常发生争论，久而久之，就可以看出他们之间不同的派别了。实验结论
1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是 *** 积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右著成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用； 4、以前的管理把物质 *** 作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。 6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 7、霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的 *** ;影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。基本特点
优点： 能够清楚地发现员工关心的事项。 如果模型建设适当、准确地话，它所给出的解决生产力的办法具有长期的、可持续的特点。 对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者指定长期的战略决策。 缺点： 一些内在的工作环境属性难以辨识，如组织动力。 生产力模型的参数选择a、b、c比较主观，取决于管理人员的个人认识。 关键性的工作环境属性是动态的，模型需要不断调整反映现实情况。 从总体上来看，生产力模型的准确度与管理人员的个人判断力、敏锐性紧密相关。效应启示
霍桑实验最初的研究是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔，等）对员工工作表现的影响。研究中意外发现，各种试验处理对生产效率都有促进作用，甚至当控制条件回归初始状态时，促进作用仍然存在。这一现象发生在每一名受试验者身上，对于受试验者整体而言，促进作用的结论亦为真。 很显然，实验假设的各项条件并非是唯一的或决定性的生产效率影响因素。 对此，乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）以及他的助手们所做的解释是，受试者对于新的实验测试会产生正向反应，即由于环境改变（研究者的出现）而改变行为。所以绩效的提高，并非由实验条件造成，而是自身的反应。 这种效果就是我们所称的“霍桑效应”或“霍索恩效应”（Hawthorne Effect）。 霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。 “霍桑效应”给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作效率都非常有利。 这个效应告诉我们，当同学或自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的效率就会大大增加。因此，我们在日常生活中要学会与他人友好相处，明白什么样的行为才是同学和老师所接受和赞赏的，我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，也才可能让我们的学习不断进步，充满自信。贡献人物
实验主要贡献者：梅奥（1880-1949），哈佛大学教授。1933年发表了《工业文明的人类问题》一书，正式创立了管理学的人际关系学说，后来还在1945年发表《工业文明的社会问题》一书。美国西方电器公司的霍桑工厂的实验第一阶段进行到1927年宣告失败，梅奥与哈佛的另外一名教授罗特利斯伯格参与到第二阶段的实验。参加第二阶段的还有一些人类学家、生理学家、统计学家以及西方电器公司中从事劳资关系的管理人员。基本案例
由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。这在学校教育中极为普遍。有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。基于霍桑效应的心理暗示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在企业管理套用和领导行为上也卓有成效。 乔治·埃尔顿·梅奥研究霍桑效应 在一些社会学教材中论及社会研究中的客观性和道德性问题时，常把霍桑效应作为社会研究中偏误的例证，以说明研究过程本身对被研究者的行为所产生的影响。“社会学家应该记住，社会学是关于人类行为的科学，人们会对研究过程做出反应——有时我们无法预见这些反应。正是研究者的出现可能歪曲正在研究的社会情绪，这一现象常常称为反应作用。”（戴维·波普诺《社会学》第十一版，48页）演算公式
霍桑效应没有具体的定量的计算公式可资利用，因为不同的企业、不同的行业的工作条件可能相差甚远。 然而，Yorkes-Dockson法则却可以超越所有的行业，它包含有最大化生产力的最佳动机。 动机不足或者过足都有可能使得生产力降低。 所以， y = - ax2 bx c （y = 生产力， x = 工作环境属性）。具体如下： 1、辨认影响生产效率的工作环境属性。 例如 x1，x2 ...xn，etc。 2、根据柏拉图分析（Pareto Analysis），对环境属性进行排列，选择关键性影响属性。 例如： x1， x2， x3 （比方3是最重要的属性）。 3、为各属性配置权重（比方w1，w2，w3）。 定义模型， y = - ax2 bx c（y = 生产力， x = 加权后的最终输入值）。 4、对加权最终输入值建模x = w1*x1 w2*x2 w3*x3 5、输入公式： y = - ax2 bx c
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